職場でのパワーハラスメント（パワハラ）防止策が来春にも企業に義務づけられるのを前に、厚生労働省は２１日、パワハラ行為の定義とその具体例などを盛り込んだ指針の素案を労働政策審議会の分科会に示した。

５月に成立した改正労働施策総合推進法は、パワハラを（1）優越的な関係を背景にした言動で、（2）業務上必要な範囲を超えたもので、（3）労働者の就業環境が害されることと定義。パワハラを「行ってはならない」と明記する一方、罰則を伴う禁止規定は見送った。

指針の素案では、（1）～（3）の要素をすべて満たすものがパワハラだとした。企業に防止策を義務づける労働者は、正社員のほか、パートタイムや契約社員など非正規雇用者も含むとした。一方、企業と雇用関係にないフリーランスや個人事業主、インターンなどは対象外とし、「必要な注意を払うよう配慮」を企業に求めるにとどめた。

素案はまた、厚労省が示している６類型に沿ってパワハラに当たる具体例を列挙した。例えば「精神的な攻撃」では、業務に関する必要以上に長時間の厳しい叱責（しっせき）の繰り返しはパワハラに当たるとする一方、業務内容に照らして重大な問題行動を行った労働者に対して強く注意することは、パワハラに当たらない、などとした。

企業に対しては、パワハラを行ってはならない方針を就業規則に盛り込むなど明確化し、広く周知するよう求めた。相談窓口にパワハラの相談があった場合、事実関係を迅速、正確に確認し、パワハラの行為者への懲戒などの必要な措置を取るとともに、被害者に配慮した措置も求めた。

（2019年10月22日　朝日新聞デジタル）

※時間外労働規制のようにはっきり数字規定できない内容だけに、今回の素案がより具体的な内容で法制化されるよう望む。しかし同時に企業内では、何か一言言われるたびに「パワハラ」だとなる風潮は是非避けたい。